Wegweiser

Beratungsfelder bei der Revitalisierung

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1. Kommunikations-Beratung
Die Gestaltung der Informations- und Kommunikationspolitik gehört zu den größten Herausforderungen in oder nach kritischen Situationen und Ereignissen in Unter-nehmen. Ihre Bedeutung für die spannungsgeladene Situation ist kaum zu über-schätzen. Die empirische Forschung zu diesem Thema weist eindeutig nach, dass hier die größten Fallen für Unternehmen verborgen liegen.

• Welchen Prinzipien muss eine Informations- & Kommunikationspolitik in kri-tischen Situationen folgen?
• Wie ist mit dem Zielkonflikt „transparente Informationspolitik“ vs. „vertrau-liche Informationen“ umzugehen?
• Welche Kommunikationsmedien, -instrumente und –foren sollten aktiv einge-setzt werden?
• Wie muss ein aktives Kommunikationsmanagement gestaltet sein?
 

2. Führung in Veränderungsprozessen
Für Führungskräfte stellen einschneidende Ereignisse eine schwierige Situation und zumeist auch einen emotional belastenden Stressor dar. Gerade aber den Füh-rungskräften kommt im Rahmen der Entwicklungen eine besondere Schlüsselstel-lung und Verantwortung zu. Wir beraten und fördern Führungskräfte u.a. bei fol-genden Themen- und Fragestellungen:

• Wie muss Führung in und nach solchen Ereignissen aussehen?
• Wie sollen Führungskräfte mit der „Krisen-Stimmung“ am Arbeitsplatz effek-tiv umgehen?
• Wie kann die Führungskraft mit den Emotionen Ihrer Mitarbeiter konstruktiv umgehen?
• Wie kann die Loyalität zum Unternehmen wieder aufgebaut werden?
• Welche psychologischen Prozesse und Dynamiken sind in den Entwicklungs-prozessen zu beachten?
• Wie lassen sich der Vertrauensverlust und die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter wieder herstellen?
 

3. Mitarbeiter-Bindungs-Management
Die freiwillige Fluktuation von leistungsfähigen Mitarbeitern steigt in hohem Maße an. Gerade während und nach einschneidenden Ereignissen befindet sich das Un-ternehmen in einer angespannten Situation, welche die Wechselwilligkeit insbeson-dere der Leistungsträger deutlich erhöht. Wir erarbeiten mit Ihnen ein spezifisches Mitarbeiter-Bindungs-Konzept, das u.a. den Fragen nachgeht:

• Wie kann das Vertrauen und die Loyalität zum Unternehmen wieder aufge-baut und gestärkt werden?
• Wie binden wir unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an das Unterneh-men?
• Was „hält“ und was „vertreibt“ unsere Führungs- und Fachkräfte?
• Wie muss der neue „psychologische Vertrag“ zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen aktiv gestaltet werden?
 

4. Wissensmanagement
Mit den Veränderungen geht i.d.R. sehr viel implizites Wissen, d.h. wertvolle Er-fahrungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter, verloren. Der Verlust von Wissen kann zum einen durch den unfreiwilligen Abgang von Mitarbeitern als auch durch das freiwillige Verlassen von Mitarbeitern hervorgerufen werden. Aus der praktischen Perspektive stellt sich die Frage, wie der freiwillige und unfreiwillige Wissensab-fluss für das Unternehmen gemindert werden kann. Schließlich wird das Ziel ange-strebt, erfolgskritisches Wissen in der Organisation zu halten.

• Wie hoch sind die Risiken des Wissensverlustes durch den Abgang von zentra-len Wissensträgern?
• Wie können diese Risiken gemindert werden?
• Wie lässt sich erfolgskritisches Wissen identifizieren?
• Wie kann das implizite Wissen dem Unternehmen erhalten bleiben?
• Welche Tools und Techniken stehen hierfür zur Verfügung?
 

5. Coaching & Begleitung der Verbleibenden
Das Befinden der nach einer Restrukturierung Verbleibenden hat einen maßgebli-chen Einfluss auf den zukünftigen Erfolg des Unternehmens. Somit ist es schon aus wirtschaftlichem Interesse eine zwingende Notwendigkeit dieser Gruppe von "Be-troffenen" eine besondere Aufmerksamkeit zu schenken. In Workshops, in individu-ellen oder Gruppen-Coachings werden die aktuelle Situation reflektiert und ge-meinsam Modelle für die Gestaltung der Zukunft entwickelt.

• Verarbeitung der eigenen Reaktionen und Gefühle
• Bruch und Erneuerung des „psychologischen Kontraktes“
• Aufbau neuer Beziehungen und Strukturen
• Teambildung und Teamentwicklung
• die Führungskraft in der Rolle als „Revitalisierer“

 

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